事业单位岗位编制总量控制范围的人员，是否属于事业编制

事业单位岗位编制总量控制范围的人员，是否属于事业编制

岗位编制总量控制范围内人员，也属于事业编制

2015年10月1日，H医院与邵某签订专业技术人员聘用合同，主要条款为：合同期限10年，自2015年10月1日至2025年9月30日，试用期3个月等。邵某的身份属于市级公立医院引进人才，在空余岗位编制总量控制内新进人员，不办理入编手续，实行“新人新制度”，在职称评定、工资福利、进修培训、考核奖励等方面与在编人员享有同等待遇。2016年2月至2020年6月，H医院为邵某办理了住房公积金登记和缴费，2015年10月至2020年6月，H医院为邵某办理了养老保险和职业年金的登记和缴费。2020年5月25日，邵某以家庭两地分居为由，向H医院提出辞职申请。后双方发生纠纷，后邵某向劳动人事争议调解仲裁委员会申请仲裁，遂后起诉到法院，在法院的审理过程中，对于本案适用何种法律规范，成为案件的审理案件的争议焦点。

一审法院认为，本案争议焦点为：本案应该适用何种法律规范。

1.邵某的身份属于市级公立医院在空余岗位编制总量控制内新进人员，根据当时人事改革的政策，实行“新人新制度”，虽然未办理入编手续，但其由卫生主管行政部门开具工作介绍信，入职、辞职均经过卫生主管行政部门批准。在职称评定、工资福利、进修培训、考核奖励等方面与在编人员享有同等待遇，邵某与H医院本质上属于事业单位人事管理关系；

2.国务院《事业单位人事管理条例》第四章，就事业单位与工作人员订立的聘用合同，解除、终止聘用合同人员的人事关系作出明确规定，H医院与邵某签订的是专业技术人员聘用合同而非劳动合同，故双方之间属于人事关系而非劳动关系。同时，该行政法规对事业单位人员在编与否未作出产生不同法律关系的界定。相比较《中华人民共和国劳动法》，《事业单位人事管理条例》属于特别法，应优先适用。

综上，H医院与邵某通过签订专业技术人员聘用合同，确定双方的人事关系，该民事法律关系受国务院《事业单位人事管理条例》调整，本案不适用《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》。

二审法院认为，双方当事人对邵某入职、离职时间和H医院为事业单位性质均无异议。本案争议焦点是双方是存在人事关系还是劳动关系。区分人事争议和劳动争议的主要依据在于劳动者是否为事业单位编制内人员。本案中，从邵某入职、转正定级、工资变动离职等均是经过人力资源和社会保障局或卫生行政主管部门审批，在职称评定、工资福利、进修培训、考核奖励等方面与在编人员享有同等待遇，邵某虽然未办理入编手续，但其仍属于市级公立医院在空余岗位编制总量控制内人员，邵某与H医院实质上属于事业单位人事管理关系，故本案争议应为人事争议。鉴于H医院与邵某之间系人事管理关系，该民事法律关系受《事业单位人事管理条例》调整。